目的とは、物事を進める上で最終的に達成を目指すべきこと、最終目標のことです。企業組織の人材育成においても、あらかじめ明確な目的を設定した上で、その目的の達成に必要な施策や目標を考え、ある程度計画を作成した上で推進していくのが望ましいと考えられています。

そこで今回は、全国に14,000社以上もの会員企業様を抱え、多様な中小企業の人材育成をサポートしてきた日創研が、人材育成の目的の具体例や必要性・重要性について解説します。

人材育成に注力しているがなかなかうまくいかない、自社の人材育成の目的をどのように考えれば良いのかわからない等の悩みを抱えている経営者の方は、ぜひ参考にご覧ください。

人材育成における目的とは？具体例を紹介

一般的に人材育成とは、企業や団体等が組織全体の成長と発展に貢献できる人材を育てていくことを言います。会社によっては「人材教育」「人材開発」と呼ばれることもあるものです。

そして人材育成の目的とは、数ある経営資源の中でも特に重要な要素である「人」を教育して育てていくこと、またそのための制度や体制を整えていくことを通して、組織における問題や課題の解決、また将来的なビジョンやミッションを達成していくことと表現できるでしょう。

そのため人材育成の目的は、企業によって大きく異なります。以下に、企業における人材育成の目的の具体例をまとめましたので、自社が人材育成を通して解決したいこと・達成したい目的は何かを考える際の参考として、お役立てください。

企業における「人材育成の目的」具体例の一覧

• 一人ひとりの従業員をスキルアップさせることで、組織力と生産性を向上させたい
• 人材育成によって個人の生産性を高め、組織の業績向上や数値目標の達成も目指したい
• 社員の成長を支援することにより、帰属意識を高めて定着率を上げ、離職率を下げたい
• 組織に定着し、支えてくれる人材を育てて、自社を長く存続できる企業にしていきたい
• 戦略的思考やマネジメント能力を有したリーダーを育て、組織としての経営戦略や目標をきちんと達成できるようにしたい　　など

日創研が考える人材育成の目的とは？

「人と企業の成功づくり」を標榜する日創研では、人材育成の目的は大きく2つあると考えています。

まず1つ目の目的は、自社の人材を「組織人」として育てることを通してお客様と社会に貢献すること、また組織全体を継続的に成長・発展できる会社へと変えていくことが挙げられます。

そして2つ目の目的は、社員さん一人ひとりの「人間」としての成長を支援することにより、働く上での喜びや幸せを獲得するためのサポートをすることです。

「企業は人なり」という言葉があるように、企業組織の成長は、そこで働く個人の成長なくしてはあり得ません。人材育成に注力する際、また人材育成を行う上での目的や方針を決める時には、社員さんの人としての成長を支援するという視点も忘れないようにしましょう。

企業の人材育成において「目的を設定すること」の必要性

人材育成による成果を実感できるようになるには、5年〜10年単位の長い時間が必要です。

そのため、あらかじめ企業全体としてのミッションやビジョン、経営理念をもとに目的や達成の指標となる目標、方向性などを設定しておかなければ、施策の軸がぶれてしまうでしょう。

人材育成に関する施策の軸がぶれると、教育機会や人事体制・人事評価制度に一貫性が見えなくなり、育成対象者である現場の社員さんを混乱させてしまう等のデメリットが発生する可能性があります。

また人材育成を主導する立場である経営陣や育成担当者である管理職も、自社に必要な教育プランや研修内容の判断がつかなくなるため、人材育成そのものが行き詰まってしまうかもしれません。

しかし、事前に人材育成の目的を明確にすることで、人材育成施策がぶれる心配がなくなる上、社内から施策を進めていく上でのアイデアや協力を得やすくなる等のメリットが期待できます。

人材育成上の目的の設定は、中長期的かつ計画的に人材育成を進めていくために欠かせないものだと理解しておきましょう。

人材育成上の目的を果たすための4つのポイント

ここまで見てきたように、人材育成における目的とは、人材育成を行う上で目指すべきゴールや、自社が人材育成に注力する理由を見失わないようにするための指針のようなものです。

では、目的を達成するには、どのようなことに気を付ければ良いのでしょうか。ここからは、人材育成上の目的を果たすためのポイントについて、4つに絞って確認していきましょう。

【目的達成のポイント1】必ず全社活動として人材育成に取り組む

設定した目的に基づき、さまざまな教育施策を実施したり、企業組織の人事体制・人事評価制度等を変革していく際には、一部の管理職や社員から反発が起こることも考えられます。

そのため人材育成を進める際は、まず経営者が目的や目標、方針について明確に提示し、強い意志を持ってトップダウンで体制づくりを行うことが求められます。しかし、育成担当者・育成対象者となる全社員の理解と協力がなければ、施策を成功させることはできません。

人材育成上の目的を達成するには、経営者はもちろん、管理職や現場の社員に至るまで、全社を挙げて取り組む必要があると覚えておきましょう。

【関連記事】人材育成で大切なこととは？ 企業組織と個人が共に成功するためのポイントや計画方法を解説

【目的達成のポイント2】役職等の階層ごとに、体系的に教育を行う

組織で働く個人に求められる役割や能力は、その人がどのような役職・階層に属しているかによって変わってきます。だからこそ日創研では、企業組織の階層を社長・幹部・現場の社員の3つに分けて考え、それぞれの階層の社員が自身に求められる役割を自覚し、高いパフォーマンスを発揮する「三位一体の経営」ができる組織の構築を目指して人材育成を進める必要があると考えているのです。

人材育成を行う際は、全社員に同じ教育機会を与えるのではなく、社員の階層と行動特性に合った内容とレベルで体系的に学習できるように、社内の環境や制度を整えていきましょう。

なお、階層別・体系的に人材育成を進めるコツとしては、業務に直結するビジネススキルやコミュニケーションスキルだけでなく、組織の一員として働くための意識や仕事に臨む上での考え方をアップデートするための可能思考についても、過不足なく学ぶことが挙げられます。

個人として、組織として目的を果たす上でも役立つ可能思考能力、また可能思考について学ぶことができる可能思考セミナーの詳細については、以下のページで詳しく紹介しています。興味のある方は、ぜひこちらも併せてご確認ください。

企業組織で働く人の仕事・課題への価値観を変える「可能思考セミナー」について

【目的達成のポイント3】個人目標は会社の方針・目的に基づいて決める

人材育成の目的を果たすためには、そこに至るまでの指標・チェックポイントである目標を、一つずつ達成していく必要があります。そして組織全体としての目的や目標を達成するためには、会社の方針をもとに社員さんが自身で設定した個人目標（個別目標）の達成が不可欠です。

一人ひとりの社員さんの成長、目標の達成が、企業組織全体の目的を果たすことにつながるように、個人目標は必ず会社としての人材育成上の目的・方針に基づいた内容にしましょう。

【目的達成のポイント4】企業主導で定期的に進捗確認や改善を行う

設定した目的を達成するには、定期的に進捗の確認や効果測定、改善を行う必要があります。

会社全体の目的については経営陣や育成担当者である管理職の間で、部署や個人の目標・目的についてはその達成を目指す社員本人と直属の上司が個別に面談を行い、定期的に達成状況の確認と改善策について話し合いましょう。

なお、目的達成までのスケジュールに遅れや課題が発生している場合は、その原因を把握し、状況に合わせた目的の修正やプラン変更も含めて、解決策を考えてみてください。

目的の達成に役立つ！代表的な人材育成の方法

人材育成を成功させるには、育成対象者の階層や行動特性の他、自社の状況と時代に合った育成手法を選択し、うまく組み合わせて利用することも大切です。そこで以下からは、人材育成上の目的を果たすために知っておくべき代表的な人材育成の方法について紹介していきます。

OJT（On the Job Training）

OJTとは、実務を通して仕事に必要な知識や専門性の高いスキルを身に着けてもらう育成手法のことです。

「職場内訓練」とも呼ばれるもので、日々の業務の一環として導入しやすいことから、人材育成のために大幅な人員や予算を割くのが難しい中小企業においても幅広く活用されています。

OFF-JT（Off the Job Training）

OFF-JTとは、あらかじめ業務外で時間と場所を確保し、通常業務から離れた学習機会を提供する育成手法のことです。

「職場外訓練」とも呼ばれるもので、社内勉強会や社内研修の他、企業の支援や指示を受けて外部で開催される研修会や講習会、見学会に参加する場合等も、このOFF-JTに該当します。

メンター制度

新入社員や若手社員にとって身近な存在であり、上司にあたらない先輩社員が「メンター」となり、精神面や技術面において後輩社員をフォローする育成手法をメンター制度と呼びます。

メンター制度は、主に若手社員の離職率の低下と定着率の向上を目的に実施される手法です。
そのため、メンター制度の対象者は原則若手社員のみとなり、中堅社員や管理職を含む幅広い年齢・階層・役職の社員に実施されるOJTやOFF-JTとは、性質が異なると言えるでしょう。

自己啓発支援

自己啓発支援とは、社員がキャリアアップ等のために自発的に知識やスキル、または精神面の向上を図ろうとした場合に、そのための費用や時間を確保できるよう企業がサポートする制度のことを言います。

育成対象が自律型の人材で、主体的に学ぶタイプであれば学習の効果が出やすいという特徴がありますが、まずは、企業が主導してスタッフに学習機会を提供するOJT・OFF-JTと併用するかたちでの運用を検討してみましょう。

コーチング型朝礼

一般的に、経営陣や管理職の一方的な挨拶やスピーチを聞く場になりやすい朝礼を、教育機会にするための育成手法です。具体的には、コーチング型（質問型）にして進めていくことにより、毎日の朝礼をコミュニケーションや考えるきっかけを生む学習の時間に変えていきます。

コーチング型朝礼は、通常業務を圧迫することなく始められる手法であるため、特にまとまった時間を確保するのが難しく、OJTやOFF-JTが現場の負担になるという企業におすすめです。

eラーニング

eラーニングとは、オンライン学習ツールを使ってインターネット上にあらかじめ用意された動画や教材等を視聴・活用してもらうことにより、人材を育成する手法のことです。ネット環境さえあれば、スキマ時間を使って効率的に学習できるのが特徴で、近年、時代に合った人材育成手法として注目されています。

ぶれずに人材育成を進めていくためにも目的の設定は必要

目的の設定は、人材育成を成功させる上で、また人材育成を通して自社の課題解決や経営理念を実現する上で非常に重要です。長期にわたって戦略的に人材育成を進めていく中で、施策の軸がぶれてしまわないようにするためにも、あらかじめ明確な目的を設定しておきましょう。

ただ、既に人材育成に注力して一定の期間が経っているのに生産性や業績、社員の離職率・定着率に変化がないという場合や、自社の現状に合った具体的な人材育成の目的や戦略の考え方がわからないという場合は、人材育成の基本から学んでみると良いかもしれません。

日創研の「人材育成ワンポイントセミナー」では、最も重要な経営資源の一つである人を育成する仕組みとポイントについて、上司・部下・組織の3つの側面から学んでいただけます。

自社の求める人物像や人事理念、人材育成上の目的の見極め方、戦略的な計画の策定方法など人材育成を行うための基本的な考え方や必須の知識について学習したいという経営者の方は、日創研の「人材育成ワンポイントセミナー」の受講をご検討の上、お気軽にご相談ください。