組織の継続的な成長と発展に欠かせない要素の一つである人材育成ですが、社内の状況や企業風土、そこで働く人たちの個性によっては、途中で問題・課題が発生してうまく進まなくなってしまうこともあります。

そこで今回は、全国で14,000社以上もの会員企業様を抱え、中小企業の人材育成をお手伝いしてきた日創研が、人材育成の現場で発生しがちな課題を、問題と原因別にまとめて紹介していきます。

併せて、人材育成中の課題の解決や成功させるためのポイントについても解説していきますので、今現在、人材育成に課題を抱えているという経営者様は、ぜひ参考にご覧ください。

人材育成とは？企業が狙うべき効果や目的

はじめに、企業や団体等の組織が人材育成をするとはどういうことか、その一般的な定義や目的について、日創研においての定義も踏まえながら確認していきましょう。

まず大前提として、個人の成長の上に組織の成長があります。会社を成長・発展させていくには「人」の成長以外にありません。そのために企業は「人材育成」を行う必要があるのです。

企業や団体等の組織にとっての人材育成とは、個人の目標実現に向けて導き成長を支援すること、会社の経営理念やビジョン、使命、方針に共感してもらい、実現に向けて貢献できる人材へと育てていくこと、またそのための環境を整えることと定義できます。

会社によっては、人材開発や人材教育と呼ばれることもありますが、社員を企業が求める人材像に近づけることを目的として、企業側が主導する形で以下のような学びの機会を提供するケースは、人材育成に当たるでしょう。

• ビジネスマナーやコミュニケーションスキルを学ぶための社内研修を開催すること
• 実務に必要な専門性の高い技術、知識について、先輩社員から後輩社員に教えること
• 職能の向上に必要な知識や資格を得るために、社外で開催される研修に参加させること
• 組織の一員として働き、課題に取り組むためのマインド等について研修で学ばせること

なお日創研では、目の前の課題に前向きに取り組むための「可能思考能力」と、企業の成長・発展に貢献できる経営感覚の両方を持つ人材へと自社のスタッフを育てていくことこそ、企業における人材育成だと定義しております。

企業組織で働く人の仕事・課題への価値観を変える「可能思考セミナー」について

人材育成の成功にはゴール設定や効果測定が不可欠

企業が人材育成を行う上で目指すべきは、単に社員のキャリアアップを支援するのではなく「自社のスタッフを、社業を通してお客様や社会に貢献できる人材へと育てること」です。

そのため企業が策定する人材育成プランは、必ずしも社員一人ひとりのビジョンやキャリアプラン、学びたいことと一致するとは限りません。自社の経営理念や経営戦略をもとに人材育成計画、また人材育成を行う目的や達成すべき目標（＝ゴール）を策定して、主に以下の3点を基準に定期的な進捗の確認と効果測定、改善を繰り返しながら進めていく必要があると理解しておきましょう。

• 部署や役職等の階層、社歴をもとに設定した目標が、期限までに達成できているか
• 残業時間や生産効率、ミスの発生件数等の指標から、生産性の向上が感じられるか
• 人材育成計画の実行前後で、社員の定着率向上、離職率の減少が見られるか

【関連記事】人材育成で大切なこととは？ 企業組織と個人が共に成功するためのポイントや計画方法を解説

【原因別】企業が人材育成する際に発生しがちな課題まとめ

企業における人材育成の定義、目的が理解できたところで、ここからは人材育成の現場で起こりがちな問題と課題について、主な原因別に4つのカテゴリに分けて紹介していきます。自社における人材育成の課題がどのパターンに当てはまるのか、考えながら確認してみてください。

人材育成上の課題①人員や時間に余裕がないために発生するもの

まず、人材育成を担う現場の人員不足、また多忙による時間的な余裕のなさが原因で発生する問題としては、以下のようなものが挙げられるでしょう。

• 中堅社員が通常業務をこなすだけで手一杯で、若手・新入社員への指導ができていない
• たとえ外部へ研修に行く機会があっても、人手不足のため通常業務から抜けられない

そして、このような人員・時間の不足が原因で起こる問題を解消するために解決すべき課題のパターンとしては、以下のようなものが考えられます。

• 作業効率の向上、労働環境の改善を図り、人材育成のための時間を捻出する
• 短時間でも学習できる、させられるような制度や研修、育成手法を導入する

なお日創研では、OJT・OFF-JT機能を一つにまとめ、オンラインで実務や人材育成に役立つ情報を動画から学べるジョブ・ラーニングアプリ「Growth College（グロースカレッジ）」の開発・提供も行っております。人材育成の手法についてお悩みの場合は、ぜひ動画アプリの活用もご検討ください。

人材育成上の課題②管理職の意識やスキルの低さから発生するもの

続いて、会社の決定を実行し、部下を指導・育成する立場でもある管理職のスキルや人材育成への意識の低さが原因で発生する問題としては、以下のようなものが挙げられます。

• 業績に直結する業務が最優先と考えるあまり、人材育成に時間や予算が割かれていない
• 若手や新入社員の人材育成は現場の仕事だと考え、管理職が管理や関与をしていない
• 会社方針を受けた管理職が人材育成に励んでいるものの、教育・共感スキルが不十分
• 人材育成を推進すべき立場である管理職が、企業組織が人材育成に注力することの重要性や必要性を理解できておらず、意欲的に取り組んでいない

これらの問題に対して、解決すべき課題としては、以下のようなものが挙げられるでしょう。

• 企業にとって人材育成がいかに重要であるか、管理職をはじめ全社員に理解してもらう
• 人材育成は、通常業務を担う現場の社員だけでなく、組織を挙げて全社的に、計画的に行うべきものだと理解してもらう
• 育成担当者である上司や管理職にあたる社員に、人材育成に必要なスキル、考え方を身に着けてもらう

人材育成上の課題③育成対象者の言動、意欲が原因で発生するもの

育成担当者にあたる管理職だけでなく、育成対象者である社員側の仕事、学習への姿勢や態度に原因があり、以下のような人材育成上の問題が発生することもあります。

育成対象者本人の学びへの意欲が低いため、提供した知識や技術が定着・向上しない
一部の学習意欲、仕事へのモチベーションが低い育成対象者の言動による負のエネルギーに、現場・企業全体が引っ張られてしまう

上記のような問題に対して、解決すべき課題の具体例としては、以下が挙げられるでしょう。

• 実務に関わる研修や学習とは別に、育成対象者の価値観、思考を教育する機会もつくる

人材育成上の課題④企業全体の雰囲気や人事制度が原因で発生するもの

人材育成の現場で発生する問題の中には、現場の社員や管理職などの個人ではなく、企業全体の雰囲気や仕組みが原因で起こるものも多いです。具体例としては、以下のようなケースが挙げられるでしょう。

• 曖昧な計画のもとで進行しているため、指導者によって教育の質が大きく左右される
• 教育機会が突発的、スポット、部分的なため一貫性や根拠が見えにくく、継続しない
• 方針や目的がはっきり示されていないため、人材育成の実態がマンネリ化している
• 一時的に人材育成に注力しても、すぐに結果が出ないため短期間で諦めてしまう
• 人材育成の内容や目標が、社内の他の人事制度や人事評価の基準とリンクしていない
• 社内全体や現場に、人材育成に予算や人員、時間をかける環境や雰囲気ができていない
• 離職率が高いため、学習機会を提供しても知識や技術が組織に定着しない

これらの問題を解消するために解決を目指すべき課題としては、以下の項目が挙げられます。

• 経営方針や目標など明確な基準に沿って中長期的な人材育成計画を立て、実行する
• 一時的、突発的ではなく、長期的に人材育成を行える人事制度や仕組み、環境をつくる
• 人材育成担当者に対し、部下を教育するためのノウハウやマニュアルを提供する
• 実務に必要なスキルと併せ、社員の組織への帰属意識を高めるための教育も行う

プロが提案！人材育成の課題を解決するためのポイント

人材育成上の課題は、企業全体の雰囲気や制度、またそれによって引き起こされる現場の余裕の無さや、一人ひとりの従業員の人材育成への意識・考え方が原因で起こると考えられます。

つまり、企業における人材育成の課題は何か一つの原因から起こるものではなく、人材育成に対する組織の姿勢と、その影響を受けた社員の意識が相互に関係して発生するものなのです。

では、企業の人材育成における課題を根本から解決するには、具体的にどのような対策を取ればよいのでしょうか。

ここからは、さまざまな中小企業に対し、人材育成をサポートしてきた実績を持つ日創研が、人材育成上の課題を解決するポイントや導入を検討してほしい教育手法・プログラム等を紹介していきます。

人材育成への意識と働き方を改革する

まず実行するべきことは、社員の人材育成への意識を変えることです。人材育成は通常業務と同じく重要な仕事であること、また自身が学ぶこと・部下や同僚に学んでもらうことも仕事の一部だということを、管理職はもちろん、自社で働く社員全員に理解してもらいましょう。

そのためには、経営者が強い信念を持って全社活動として人事制度・人材育成に関する体制の改革に取り組み、無理やりにでも学ぶ環境を整える必要があります。具体的には、一部業務のシステム化・自動化を断行したり、短時間勤務を希望する方や女性、シニアなど多様な人材を雇用して社員全体の働き方改革を行うことで、学ぶための時間を創出すると良いでしょう。

会社の仕組みが変わって現場のスタッフに時間的な余裕ができれば、働き方や人材育成に関する意識も少しずつ変わってきます。まず会社が変わり、組織として徹底的に人材育成に注力する姿勢を示すことが大切だと覚えておいてください。

組織の実情を多角的に分析！日創研独自の「企業診断ツール」とは？

さまざまな学び方、育成手法を活用する

人材育成の際には、状況や目的に合わせて複数の手法を使い分けるのが一般的です。なお育成手法のうち、特に企業で導入されることが多い種類の具体例としては、以下が挙げられます。

OJT	「On the Job Training」の略で、職場内訓練のこと。職場での実務を通して業務に必要な知識、技術を身に着けさせる育成手法。 主に新入社員、若手社員に対して実施される。
OFF-JT	「Off the Job Training」の略で、職場外訓練のこと。実務を離れ、社外で開かれるセミナーや講演会、見学会などで学ぶ育成手法。 新入社員はもちろん、若手、中堅、管理職まで幅広い社歴・役職・階層を対象に、テーマを変えて実施される。
メンター制度	若手社員にとって上司よりも身近な存在の先輩社員が「メンター」となり、主に精神面、また技術面において後輩社員をサポートする制度のこと。 若手社員の離職率低下、定着率向上を目的に実施される場合が多い。
自己啓発支援	社員が自発的に自身の知識や技術、精神面を向上させようとした時に、そこにかかる費用や時間の確保を、企業がフォローすること。 育成対象者の主体性により、学習成果に差が出やすいのが特徴。

貴社の課題に合わせて実施可能！日創研のカスタマイズ企業研修支援＆講師派遣はこちら

これらの中でも特にOJT・OFF-JTは有名な育成手法ですが、効果的に実践するには、社員さんが社内外の研修を受けられるだけの時間を十分に確保する必要があります。

しかし、人的・時間的な余裕のなさから人材育成上の課題が発生している企業では、通常業務を調整し、研修を受けるためのまとまった時間を捻出するのは、忙しい現場にとって非常に大きな負担となるでしょう。

そこでおすすめしたいのが、定番の育成手法だけでなく、自社に合う教育方法を幅広く探してみることです。例えば、社内外の研修にまとまった時間を割くのが難しいという場合は、始業前の朝礼を日創研が発刊する「13の徳目」を活用したコーチング型（質問型）朝礼に変えて、学びの時間に変えてしまうという方法もあります。

「13の徳目」を活用したコーチング型朝礼とは？朝礼を人材育成の場に変えよう

他にも、インターネット環境さえあれば、いつでもスキマ時間を使って学習できるeラーニングを利用するのもおすすめです。

長期的な視点で計画的、かつ継続的に人材育成する

人材育成の成果を実感できるようになるには、年単位の時間がかかります。また企業が組織として成長・発展を続けていくためには、社長・経営者・現場の社員全員が現状に満足することなく学び続けて、時代や顧客ニーズの変化に柔軟に対応できる状態でいなければなりません。

そのため人材育成は、自社をどのような企業にしたいのか、社会的使命は何か、またその達成のために必要な人材はどのような人物かを明確にした上で計画を立て、戦略的かつ継続的に進めていく必要があるのです。

人材育成では短期的な結果を求めず、階層別・体系的に過不足なく学びの機会を提供して、長期的な費用対効果で成果を判断しましょう。

「共に学び 共に栄える」を経営理念とする日創研が考える人材育成の教育カリキュラム

仕事へのマインド、価値観の教育も実施する

育成対象者の学びへの自発性や意欲が低い場合には、業務関連のスキルアップの前に、仕事への姿勢や組織で働くことの意味について、再認識してもらった方が良いかもしれません。

企業が成長していくためには、一人ひとりの社員が自身の置かれている立場や求められている役割を自覚し、組織への帰属意識を持って働く必要があります。そしてそのためには、まず自身という人材について正しく認識し、組織の中で求められる役割や、自身の振る舞いが周囲に与える影響を自覚できるように、考え方や価値観を変化させていく必要があるのです。

育成対象者はもちろん、育成を担当する管理職等の意欲が低く、全社的な人材育成に悪影響を及ぼしているという場合には、日創研の「可能思考セミナー」を活用し、社員のマインドを切り替えるところからスタートすることをおすすめします。

企業の人材育成における課題は、やり方次第で解決可能

人材育成の現場で起こる課題の原因は、その多くが企業側が決めた人事制度や教育体制によるものです。だからこそ企業が人材育成をする際に発生しがちな課題は、経営者が正しい認識と信念を持って全社的に取り組めば、根本的な解決が可能だと言えるでしょう。

しかし、自社だけで施せる教育や人材育成の範囲には、どうしても限界があります。また個人の考え方や仕事への意欲の低さが原因で発生する課題については、企業や団体などの組織側の人事制度や体制を変えただけでは、解決するのが難しいかもしれません。

そのような場合は、業務に必要なビジネスマナーやコミュニケーションスキル、職能の前に、社員の組織への考え方や働き方、仕事への価値観、帰属意識（エンゲージメント）をアップデートする必要があるでしょう。

日創研が提供する「SA自己成長コース」では、「自己への気づき（セルフ・アウェアネス）」をテーマに掲げて、自身が持つ能力や強み、向き合うべき課題、スキルや思考パターンなどについて再認識するとともに、自身の言動が周りに与える影響への気づきも促していきます。

人材育成を通して組織全体を良い方向へ変えていきたい、自身や管理職はもちろん、社員さんたちの今後の可能性を大きく広げていくきっかけを探しているという経営者様は、ぜひ日創研の「SA自己成長コース」のセミナー受講をご検討の上、お気軽にご相談ください。